人件費とモラル
払うべき人にしっかり払う
人件費の削減という話は、経営者にとっては頭の痛い問題でしょうし、社員にとっては恐ろしい話であるということで、お互いに、なかなか言い出し難い・歩み寄れない分野でしょう。
それは、単刀直入に言って経営者の利益と社員の利益が相矛盾し、対立することが多い科目だからなのは、誰の目にも明らかだからではありませんか？
ですが実は、これは本来は間違っています。
正確には、”間違っているかもしれません”。 発想を転換してみましょう。
１：社会保険料を減らす
加入するな、脱退しろという意味ではありません。
（それは法律違反です）
社員を雇用すると必ず必要になる保険料は、４，５，６月の３ヶ月間の賃金を元にして決まっています。
ですから、この３ヶ月について、効率（付加価値の単位時間あたりの生産量）を変えずに賃金を抑えることが出来れば、大きな人件費削減を行えるチャンスがあります。
ノー残業月間と賞与水準決定をこの３ヶ月の成績評価に集中したり、少し工夫をして、効率とやる気を下げずに３ヶ月間だけは賃金の支払い実績を抑止します。社会保険料が上がっても下がっても、社員が受けられるサービスは同じです。
ですから、社員が困ることは何もありません。
むしろ社員の個人負担分も連動して下がります。
また、「その残業は本当に必要なのか？」を問い直すきっかけにもなります。 公共料金と同じく、社会保険料も疑ってみる価値があります。
２：ワーカーホリックを雇用する
仕事中毒になる人・なれる人を使いましょう。
残業を禁じても、勝手に自宅でも仕事をしてくれます。報酬アップに最も敏感に反応し、成果をいくらでも上げてくれます。
やる気には向き不向きがあり、 |
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ですから、経営者がそれを無くさせる事は出来ますが、狙って持たせることは困難です。
新卒の若年層では一概にそうとも言い切れない部分も確かにあります（彼らには経験の絶対値が足りない）が、少なくとも初めからやる気を見せない者は雇用してはいけません。
人材を雇い、人罪は解雇します。
この姿勢を明確に打ち出しましょう。
人材は仕事と、仕事が人に喜んでもらえる事が大好きです。 人罪は自分の仕事（と、ひょっとすると貴方）を憎んでいます。 人材は貴方や貴方の会社ではなく、”（彼の）仕事が大好き”であるのがポイントです。 人材は仕事と、仕事が人に喜んでもらえる事が大好きです。 人罪は自分の仕事（と、ひょっとすると貴方）を憎んでいます。 人材は貴方や貴方の会社ではなく、”（彼の）仕事が大好き”であるのがポイントです。 |
経営哲学の書物には「好き嫌いで人を判断するな」という言い方で載っています。
そのままでは何のことか分かりづらいだろうと思いますが、単純なことで、「仕事中毒患者を雇え」という、要するに、たったこれだけの事です。
是非、次の休暇に車でコンビニエンスストアを巡回してみてください。あちらにもこちらにもありますので、半日もあれば私の言っていることの実例を実感できます。貴方に接客したある人は貴方にすばらしい笑顔で接してくれ、ある人は貴方に最悪の印象を与え、大半の人はそのどちらでもないでしょう。
人件費とは、社員の時間を買うことであり、社員が時間を売ることです。質の高い時間を買い、やりがいのある時間を売れば、労働分配率は自動的に下がります。 また、仕事のやりがいは内容とはあまり関係がありません。また、今の貴方のスキル・給料とも、通常はあまり関係がありません。
３：社内融資を実施する
「え？」と思うかもしれませんが、こういう発想の転換も実際に成立してしまうことがあります。
簡単な例を挙げると、ラーメン屋さんが暖簾分けをして番頭さんを独立させ、人件費を減らすという事です。
例えば、長年勤めてきた「雇われた店長」に年間５００万円の人件費を使っている場合に、１０年以内の返済で２０００万円の貸付を行います。もちろん、経営権は「雇われた店長だった彼」のものになる、正真正銘の彼のお店です。
１０年で５０００万円＋退職金の出費だったものが、最悪でも２０００万円の出費に半減します。
退職金＋αで彼の自己実現を助けるのがポイントになります。
貴方は今まで彼の時間を買ってきました。彼が貴方の味が培ってきた信用を買うかどうかは、彼の判断に任せても良いでしょう。
大企業が部門を子会社化する際にも、同じことが行われている場合がありますが、ポイントは鶏頭牛後・独立独歩の精神は無いが、言われたとおりに、まじめに長年勤めることがきちんと出来る人を、安全に独立させて、生活を守ってやりながら本体から切り離すことです。 |
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飲食業界で暖簾分けが多いのは、商品力が売上に与える影響が他業種に比べると極めて大きい（＝労働者の工夫の価値が相対的に小さい）からですが、上記ポイントをしっかり踏まえ、計画をきちんと計算すれば、他業種でもうまく行く場合があります。
４：アウトソーシングを活用する・受け付ける
派遣労働者の活用が代表例ですが、それ以外にも、定型作業であるが効率の上がり難い場所や遊び時間がある場所に、隠されたチャンスが眠っています。
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例えば、秘書代行サービスというものがあります。外出の為に留守番電話にするのではなく、電話番を雇用するのでもなく、電話係を低コストで代行してくれるサービスです。 |
ＳＯＨＯや個人事業主との契約を活用する方法もあります。
契約関係が雇用ではないため、社会保険料が不要であり、また、アウトソーシング企業より単価が低いのが通例です。
大量のデーター入力業務や、宛名書き業務などをＳＯＨＯに依頼して行っている企業もあります。
逆に、もしそれが可能なら、企業の特定部門を他社に貸し出して、利益を取る方法もあります。
例えば新聞社の様に、既存の生産ライン（輪転機）の遊び時間を貸し出して、空き時間を利益に変えることで労働分配率を引き下げます。
５：動線を短くする
現場の作業効率は最短動線＋適正な余剰の最適なバランスを発見したときに最も高くなります。
例えば、オフィス経費で少し触れましたが、コップを大きくすると平均動線が短くなる例の様に、簡単な変更で効率に大きな差が出てくる方法・アイディアが眠っている場合があります。
特にＰＡ等が多い現場で、効果を発揮するでしょう。
また、少し余談になりますが、動線が交差している場所が無いかも、一度考え直してみても良いだろうと思います。時間のロスもありますが、特に重い物・熱い物・鋭い物を扱っている場所では、狭すぎる場所や動線の交差は労働災害の原因です。
６：会議をやめる・制度をやめる
絶対必要な会議・制度は、勿論やめてはいけませんが、「それは本当に必要なのか？」を疑ってみる価値は十分にあります。
また、命令や発言に少し気をつける事で、無くなる会議・不要になる制度も沢山あります。
少し分かり難いでしょうか。例を挙げてみましょう。
極端な例ですが、実話です。
ある建設施工会社を訪問した時の事なのですが、会議との事で少しの間待ち時間がありました。狭い事業所であった為か、それとも壁が薄いのか、会議の内容が聞こえてきます。 「ＶＥを行え」という命令が下ったようです。 ＶＥ（バリュー・エンジニアリング）とは、簡単に言いますと、商品の質・価値をハードウェアの性能・機能と製造費用の関係式で表して、商品価値を変えずに製造コストを下げるか、同じコストで最大の商品価値を作ろうとする（元々は）設計に関する数値解析手法・体系の事なのですが、どうやら、会議中の社員達にはＶＥという用語に対する知識がありません。 明らかにノーです。 まず、すぐ分かることですが、経営者が自分の命令を説明不足のまま放り出してしまっています。 次に、建設施工会社という業種まで考えに入れると、そもそも命令を発した経営者がＶＥという用語を理解していない疑いもあります。（建設会社が勝手に設計を変えるわけにはいきませんから！） |
こういう無駄な会議を、社員にさせてはいけません。
制度の問題も同じことなのですが、内容がどうあれ、経営者の命令・発言によって社員はそれに合わせた最良の動きを追求しようとします。
組織ですので、会議や打ち合わせ、体制の変更が、命令の度に発生します。
これ自体は勿論正しいことなのですが、社員が貴方の命令に合わせようと時間を使っている間は、社員の目と時間はお客様（本来の任務）には向いていません。
「命令をコロコロ変えるな」、「戦略と信念を持て」などと経営哲学の書物に書いてありますが、つまりこれのことです。
「大企業病」を制度の問題として捉えると話が見え難いのですが、このように社員の思考と時間が「社内（経営者や上司の発言や、制度の消化）に向いているのか、お客様（本来の任務）に向いているのか」を中心にして勤務総時間の構成を具体的に分類すると、問題点とロスがはっきりしてきます。
精神論にしてはいけません。
少なくとも初めは必ず数値で計算するのです。
お客様の為の労働時間÷経営者や上司である貴方の為の労働時間
を、残業を増やさずに、出来るだけ大きくなるようにしてください。
これがアメリカ式時間管理の急所であり、はじめの一歩です。 必ず労働分配率に跳ね返ってきます。
少し話が戻りますが、アウトソーシングやＳＯＨＯの活用も、この時間の再配分を含んでいる事に注目しておいてください。
社員は企業の商・サービスのプロフェッショナルです。
プロフェッショナルの時間は、出来るだけお客様の為に買いましょう。
経営者の為の時間・誰にでも任せられる時間は、他所から安く買いましょう。
